Anwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf

Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Entschädigungszahlung für den Verlust eines Arbeitsplatzes, die von einem Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wird. Arbeitnehmer in Deutschland haben grundsätzlich keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Es gibt allerdings Ausnahmen, in denen das Arbeitsrecht durchaus solche Zahlungen zulässt oder sogar erfordert.

1. Dies ist zum einen dann der Fall, wenn entsprechende Abfindungsregelungen im Einzelarbeits- oder Geschäftsführervertrag, in Tarifverträgen oder Sozialplänen bestimmt sind.
2. Auch im Rahmen von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung können solche Abfindungsregelungen vereinbart werden.
3. Darüber hinaus können Abfindungen gemäß Arbeitsrecht erwirkt werden, wenn eine Kündigungsschutzklage erfolgreich war und dem Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts nicht zuzumuten ist, trotz unwirksamer Kündigung an seinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren.

Ob eine Abfindungszahlung in Ihrem Einzelfall angemessen ist, prüfen wir in Düsseldorf für Sie.

Unter Altersteilzeit wird im Sinne des deutschen Arbeitsrechts die Verringerung der Arbeitszeit älterer Arbeitnehmer verstanden, bei einem gleichzeitig staatlich geförderten Lohnzuschuss. Um diese Arbeitszeitregelung in Anspruch nehmen zu können, müssen gemäß dem Altersteilzeitgesetz sowie auf Grundlage des Arbeitsrechts einige Voraussetzungen erfüllt werden. Unter anderem muss der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und eine entsprechende Altersteilzeitvereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen haben. Dazu kommen noch einige andere Bedingungen, die für den Eintritt in die Altersteilzeit erfüllt werden müssen. Dazu beraten wir Sie gerne in Düsseldorf und prüfen die mögliche Durchführung eines Altersteilzeitverhältnisses in Ihrem Einzelfall.

Arbeitsverträge stellen eine gesonderte Form der Dienstverträge dar. Anders als bei freien Dienstverträgen, auf deren Grundlage beispielsweise Anwälte oder Privatärzte agieren, wird ein Dienstverpflichteter durch die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags zum Arbeitnehmer und damit sozial abhängig vom Arbeitgeber. Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf einen solchen Vertrag. In besonderen Fällen gibt es laut dem Arbeitsrecht aber dennoch eine Pflicht zum Vertragsabschluss. Das Arbeitsrecht beinhaltet darüber hinaus viele weitere Regelungen für den Inhalt und die Wirksamkeit von Arbeitsverträgen. Gerne prüfen wir in unserer Kanzlei in Düsseldorf einen vorliegenden Arbeitsvertrag und beraten Sie über die geltenden Regelungen.

Arbeitszeugnisse sind Urkunden, die vom Arbeitgeber ausgestellt werden, um das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zeitlich und in unterschiedlichem Maße inhaltlich zu dokumentieren. Es wird unterschieden zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Bei ersterem wird lediglich die Dauer und die Art der Tätigkeit angeführt. Qualifizierte Zeugnisse beinhalten dagegen zusätzlich Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses. Seit 2003 hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf die Ausstellung einer der beiden Zeugnisarten. Das Zeugnis muss dabei stets klar und verständlich formuliert sein. Als Experten im Arbeitsrecht können wir Ihr ausgestelltes Zeugnis in Düsseldorf anwaltlich begutachten. Gegebenenfalls können wir dann gemeinsam auf Grundlage des Arbeitsrechts gegen Ihr Zeugnis vorgehen.

Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man ein einvernehmliches Übereinkommen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat dabei keinen Anspruch auf eine Abfindung und zudem mitunter erhebliche rechtliche Nachteile. Bei einem Aufhebungsvertrag fällt der Kündigungsschutz weg und das Arbeitsverhältnis kann taggleich gelöst werden. Ebenso muss der Arbeitgeber in diesem Fall keine Rücksicht auf besonderen Schutz (bei Schwangeren oder Schwerbehinderten) nehmen und der Betriebsrat hat keinerlei Mitspracherecht. Des Weiteren ist eine Kürzung des Arbeitslosengeldes, falls man nach der Aufhebung darauf angewiesen sein sollte, möglich.

Bevor Sie eine solche Vereinbarung unterschreiben, ist es wichtig, dass Sie sich von einem Anwalt ausgiebig über Ihre Vor- und Nachteile aufklären lassen. So können Sie die Bedingungen eines solchen Vertrags auch verhandeln. Die Anwaltskanzlei Schnorrenberg • Oelbermann in Düsseldorf bietet Ihnen hier eine kompetente Beratung zu allen Fragen des Arbeitsrechts.

In Deutschland ansässige Betriebe mit mindestens fünf Mitarbeitern, wobei drei davon frei wählbar sein müssen, gewähren Arbeitnehmern das Recht, einen Betriebsrat zu wählen. Das Recht auf betriebliche Mitbestimmung wird im Betriebsverfassungsgesetz, kurz BetrVG, geregelt und gilt uneingeschränkt für jedes Unternehmen in der privaten Wirtschaft.

Dabei fungiert der durch betriebliche Mitbestimmung gewählte Betriebsrat als Vermittler zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber und prüft sogar bei Wirtschaftskrisen, wer aufgrund seiner sozialen Umstände in der Firma verbleiben darf. Die Mitglieder des Betriebsrats stehen generell unter besonderem Schutz und achten auf die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen im Unternehmen.

Nach der Geburt eines Kindes haben Arbeitnehmer in Deutschland einen Rechtsanspruch auf eine höchstens dreijährige unbezahlte Freistellung von der Arbeit. Diese Zeitspanne wird Elternzeit genannt und dient der Kindererziehung in den ersten drei Lebensjahren. Bei Zustimmung des Arbeitgebers kann ein Teil dieser Auszeit auch nach dem dritten Lebensjahr in Anspruch genommen werden.

Die Elternzeit muss nicht am Stück genommen werden, sondern kann nach Absprache mit dem Arbeitgeber in mehrere Abschnitte aufgeteilt werden. Während dieser Periode ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem freigestellten Arbeitnehmer sein Gehalt zu zahlen. Allerdings haben Berufstätige in den meisten Fällen einen Anspruch auf Elterngeld, welches von der jeweiligen Landesbank ausgezahlt wird.

Die gesetzliche Regelung des Kündigungsschutzes erschwert es dem Arbeitgeber, seinem Arbeitnehmer zu kündigen, da die Gründe für eine Kündigung klar definiert werden müssen. Bestimmte Personengruppen, beispielsweise Schwangere und Schwerbehinderte, genießen einen besonderen Schutz, sodass Arbeitgeber einen schwerwiegenden Grund brauchen, um eine Kündigung aussprechen zu dürfen. Kündigungsgründe können sich auf das Verhalten, die Person oder auf betriebliche Erfordernisse beziehen. Der Kündigungsschutz greift in der Regel erst, wenn der Arbeitnehmer schon mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist.

Bei Fragen rund um die Kündigung ist es von Vorteil, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und sich weitgehend zu informieren, ob die Kündigung rechtens ist.

Die Kündigungsarten im Arbeitsrecht können grob in zwei Bereiche aufgeteilt werden: die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung verläuft die Kündigung gemäß der vereinbarten Kündigungsfrist. Unterliegt der Arbeitnehmer nicht dem Kündigungsschutzgesetz, müssen keine Gründe für die ordentliche Kündigung genannt werden. Unterliegt er jedoch dem Kündigungsschutzgesetz, muss die ordentliche Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein.

Die außerordentliche Kündigung setzt einen besonders schweren Fall voraus, der die weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht, wie zum Beispiel sexuelle Belästigung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind in so einem Fall nicht an die Kündigungsfrist gebunden. Die außerordentliche Kündigung wird auch fristlose Kündigung genannt. Sollten Sie sich nicht sicher sein, ob Ihre Kündigung ordnungsgemäß ist oder ob Sie fristlos kündigen können, nehmen Sie mit unserer Kanzlei in Düsseldorf Kontakt auf.

Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich übermittelt werden. Die Abmahnung an sich bringt noch keine schwerwiegenden Konsequenzen mit sich, sie kann jedoch als erster Schritt in Richtung Kündigung gewertet werden, weshalb Vorsicht geboten ist. Erhalten Sie eine Abmahnung, sind Sie nicht dazu verpflichtet, diese in irgendeiner Form anzuerkennen. Lediglich den Erhalt können Sie reinen Gewissens bestätigen.

Wie Sie auf eine Abmahnung reagieren, hängt davon ab, ob Sie diese für gerechtfertigt oder ungerechtfertigt halten. Sammeln Sie alle Beweise, die die Situation aus Ihrer Sicht belegen, sollten Sie die Begründung für die Abmahnung für unrealistisch halten. Falls notwendig, können Sie mithilfe eines Anwalts die Aufhebung der Abmahnung vor Gericht einklagen. Grundlegend stehen Ihnen folgende Vorgehensweisen zur Verfügung:

Im Arbeitsrecht wird zwischen einer Abmahnung und der Ermahnung unterschieden. Vielen Arbeitnehmern ist jedoch lediglich die Abmahnung bekannt. Eine Abmahnung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ein ganz bestimmtes Fehlverhalten hinweist und ihm mit der Konsequenz droht, dass er gekündigt wird, wenn er dieses Fehlverhalten wiederholt. Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung ganz konkret auf die Konsequenzen (mögliche Kündigung) hinweisen.

Fehlt die Androhung einer Konsequenz, handelt es sich aus arbeitsrechtlicher Sicht nur um eine Ermahnung. Der zentrale Unterschied zwischen einer Abmahnung und der Ermahnung besteht somit darin, dass in der Ermahnung keine Konsequenzen für ein erneutes Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufgeführt sind. Somit kann auf eine Ermahnung auch keine Kündigung folgen.

Wer schwanger ist, profitiert von zahlreichen Schutzrechten. So sind werdende Mütter beispielsweise durch das Mutterschutzgesetz und das Kündigungsschutzgesetz besonders geschützt. Damit diese Schutzrechte greifen, muss der Arbeitgeber jedoch über die Schwangerschaft informiert werden. Gesetzlich besteht keine Pflicht, den Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren. Das Mutterschutzgesetz gibt jedoch eine klare Empfehlung, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstermin unverzüglich mitzuteilen, damit Mutter und Kind bestmöglich geschützt werden können.

Die Elternzeit beginnt mit der Geburt des Kindes und kann dann bis zu drei Jahre dauern. Zu beachten ist dabei, dass die Mutterschutzfrist die Elternzeit nicht verlängert. In § 15 Abs. 2 Satz 3 BEEG ist geregelt, dass der Zeitraum der Mutterschutzfrist nach der Entbindung auf die Elternzeit angerechnet wird.

Sie haben einen Anspruch auf Beratungs- und Prozesskostenhilfe in Form der kostenlosen Beratung und Vertretung durch einen Anwalt, sofern Sie über ungenügend Optionen und wirtschaftliche Mittel verfügen. Die Beantragung der Beratungs- und/oder Prozesskostenhilfe erfolgt beim Amtsgericht Düsseldorf oder dem Amtsgericht, das für Sie zuständig ist, abhängig von Ihrem Wohnort. Den Antrag finden Sie entweder auf der Homepage des Amtsgerichts oder Sie erhalten ihn auf Anfrage.

Wer genau die Kosten trägt, hängt davon ab, ob Sie eine Rechtsschutzversicherung besitzen, die arbeitsrechtliche Streitigkeiten abdeckt. Sollte dem so sein, tragen Sie gar keine Kosten. Sollte dem nicht so sein, entstehen für Sie Kosten für Ihren Anwalt und für das Gericht. Sollten diese, gemessen an Ihrem Einkommen, zu hoch sein, besteht die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe. In diesem Fall übernimmt der Staat Ihre Kosten.

Die Arbeitszeit in Deutschland ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. Zur Arbeitszeit zählt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der täglichen Arbeit. Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet. Beginnt die Arbeit beispielsweise um 08:00 Uhr, endet um 17:00 Uhr und der Arbeitnehmer hat insgesamt Ruhepausen von 1,5 Stunden, beträgt die Arbeitszeit 7,5 Stunden. Ist ein Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, wird die Arbeitszeit zusammengerechnet. Eine Ausnahme besteht im Bergbau. Dort werden auch die Ruhepausen zur Arbeitszeit gezählt.

Gemäß Arbeitszeitgesetz darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Allerdings gibt es Ausnahmen von dieser Regelung. Die tägliche Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt lediglich 8 Stunden täglich arbeitet. Damit ist es beispielsweise möglich, die Arbeitszeit für zwei Wochen auf 10 Stunden täglich zu erhöhen, sofern sie anschließend reduziert wird, damit der Arbeitnehmer im Schnitt auf lediglich 8 Stunden täglich kommt.

Das Arbeitszeitgesetz enthält strenge Regelungen für die Arbeitszeit, die Pausen und Überstunden. Gerade letztere dürfen für Arbeitnehmer/innen nicht so ausarten, dass sie bis zur Erschöpfung arbeiten müssen. Pro Woche darf eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer maximal 48 Stunden arbeiten. Entsprechend sind 8 Überstunden bei einer normalen 40-Stunden-Woche erlaubt, ohne die gesetzlich vorgeschriebene Höchstgrenze zu verletzen.

Alle Überstunden erfordern den Ausgleich durch Freizeit innerhalb von 6 Monaten. Es ist wichtig, diese durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber abzeichnen zu lassen und darauf zu achten, dass die geleisteten Überstunden nicht verfallen. Kontaktieren Sie unsere Schnorrenberg • Oelbermann Anwaltskanzlei für genauere Informationen.

Laut § 109 der Gewerbeordnung hat jeder Arbeitnehmer seit 2003 einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mindestmaß ist hier ein einfaches Arbeitszeugnis, das Angaben zur Dauer und Art der Tätigkeit enthält, der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen, das zusätzlich Angaben zur Leistung und dem Verhalten des Arbeitnehmers beinhaltet. Das Arbeitszeugnis muss schriftlich, leicht verständlich, wohlwollend und auf Papier formuliert sein. Sollte Ihnen ein Arbeitgeber das Arbeitszeugnis verweigern, kann ein Schreiben vom Anwalt sich als sehr effizient erweisen.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber schnellstmöglich den Krankheitsfall anzuzeigen. Damit der Arbeitgeber den Betriebsablauf organisieren kann, muss die Krankmeldung am ersten Tag der Krankheit direkt zu Beginn des Tages erfolgen. Eine Krankmeldung erst gegen 12 Uhr reicht nicht aus. Arbeitnehmer sind auf der sicheren Seite, wenn sie sich vor Arbeitsbeginn krankmelden.

Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Anrecht auf eine Pause. Die Pausenzeit ist ebenso festgelegt wie die Arbeitszeit. Bei einem Arbeitsverhältnis, das regulär 6 Stunden beträgt, ist eine Pause von 30 Minuten vorgeschrieben. Bei Arbeitszeiten bis zu 9 Stunden sind 45 Minuten Pflicht. Ein Verzicht auf Pause ist nicht möglich. Allerdings können die Arbeitsunterbrechungen auf mehrere Zeitabschnitte verteilt werden, solange die Pausenzeit nicht unter 15 Minuten fällt.

Der Werkvertrag wird zwischen einer Auftraggeberin oder einem Auftraggeber und einer Auftragnehmerin oder einem Auftragnehmer geschlossen. Dabei handelt es sich um einen privatrechtlichen Vertrag für den gegenseitigen Austausch von Leistungen. Beide Parteien verpflichten sich zur Einhaltung der vertraglichen Bedingungen. Diese betreffen die Bereitstellung eines Werkes und die dafür geleistete Vergütung.

Der Werkvertrag wird immer dann geschlossen, wenn ein Werk in Auftrag gegeben wird. Das betrifft Herstellungsprozesse und Arbeitsvorgänge ebenso wie Dienstleistungen. Vertraglich gilt dann die Verpflichtung, dass die Bestellung zum vereinbarten Preis geliefert und bezahlt wird.

Eine Verlängerung ist für alle befristeten Arbeitsverträge notwendig, wenn das Arbeitsverhältnis weiter bestehen bleiben soll. Durch den Vertrag ist festgelegt, dass er nach einer bestimmten Zeit ausläuft und keiner Kündigung bedarf. Damit keine Benachteiligungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entstehen, enthält der Vertrag konkrete gesetzliche Vorgaben. Befristete Verträge basieren auf:

• der Befristung ohne Sachgrund.
• der Befristung mit Sachgrund.

Für befristete Verträge gilt eine Dauer von 2 Jahren, wenn kein Sachgrund vorliegt. Möglich ist dann eine 3-malige Verlängerung. Besteht ein Sachgrund, ist die Verlängerung in der Regel unbegrenzt möglich. Das bedingt ein Kettenarbeitsverhältnis, das heutzutage rechtlich zulässig ist, wenn die ansonsten geltenden Bestimmungen des Arbeitsvertrags eingehalten werden.

Die Urlaubswünsche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber berücksichtigen. Dafür ist das Einreichen eines Urlaubsantrags notwendig, am besten so früh wie möglich, aber spätestens 2 Wochen vorher.

Jedoch sind größere Unternehmen oft damit konfrontiert, dass viele Angestellte zur Ferienzeit gleichzeitig Urlaub beantragen. Hier entscheiden Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, wann wer Urlaub bekommt. Solange der Antrag nicht bewilligt ist, steht die Urlaubszeit nicht fest. Erst wenn die Genehmigung erteilt ist, gilt der Urlaubsantrag als bestätigt und kann nicht mehr rückgängig gemacht werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber möglich, einen Urlaubsantrag abzulehnen. Das ist der Fall, wenn dringende betriebliche Belange dem Antrag entgegenstehen.

Die Urlaubssperre gilt nicht dauerhaft, sondern für den gewünschten Zeitraum der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Sie ist erlaubt, wenn sie begründet ist. Zulässig ist sie gesetzlich immer, wenn:

• ein hoher Personalbedarf besteht (darunter bei Saisongeschäften).
• eine Grippewelle vorherrscht und vermehrt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausfallen.
• eine bestimmte Deadline für Aufträge oder die Buchhaltung eingehalten werden muss.
• die Auftragslage unerwartet erhöht ist.
• zu viele andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits Urlaub genommen und den Antrag vorher gestellt haben.

Eine gesetzlich vorgeschriebene Frist für die Urlaubssperre gibt es nicht. Sie kann einen Tag betragen oder auch für mehrere Wochen und Monate gelten. Sie ist durch den dringend betrieblichen Belang gewährleistet, darf sich aber nicht auf das ganze Jahr erstrecken, da jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer das Recht auf Urlaub zusteht. Machen Sie mit unserer Schnorrenberg • Oelbermann Anwaltskanzlei einen Termin für ein persönliches Beratungsgespräch aus. Wir zeigen Ihnen, welche Möglichkeiten Sie haben.