Mythos und Wahrheit – Regelungen zu Abmahnung und Kündigung

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung wird von einer Arbeitgeberin oder einem Arbeitgeber ausgesprochen, um darauf hinzuweisen, dass er bzw. sie sich falsch verhält und Konsequenzen drohen. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn die oder der Angestellte den arbeitsvertraglich geregelten Pflichten in irgendeiner Form nicht nachkommt oder sich unangemessen verhält. Typische Fälle sind:

• eine schlechte Arbeitsleistung
• ein unkorrektes Verhalten gegenüber Kollegen
• der sorglose Umgang mit Materialien und Maschinen
• die Weigerung, die richtige Arbeitskleidung zu tragen
• Unpünktlichkeit
• Versäumnisse

Zwar ist die Abmahnung gesetzlich nicht eindeutig geregelt, hat jedoch in der Arbeitswelt die Funktion der schriftlichen Verwarnung, dass beim nächsten Mal die Kündigung droht. Damit sichern sich auch die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ab, indem sie bei einer möglichen Kündigung nachweisen können, dass bereits eine formale Abmahnung vorliegt. Eine solche kann auch ungerechtfertigt sein, sodass Arbeitnehmer/innen die Möglichkeit einer Klage haben. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Düsseldorf berät Sie gerne, was in einem solchen Fall zu tun ist.

Was ist eine Kündigung?

Eine Kündigung ist das formale Schreiben, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden und aufzulösen. Sie kann sowohl von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eingereicht werden oder von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern geltend gemacht werden. Die Kündigung muss schriftlich eingereicht werden und wird innerhalb eines festgesetzten Zeitraums gültig. Dieser Zeitraum nennt sich Kündigungsfrist. Es gibt die ordentliche und fristgerechte Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Häufige Gründe sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt.

5 Mythen über die Regelung von Abmahnung und Kündigung

Mythos 1: Die Abmahnung zieht immer eine Kündigung nach sich

Eine Abmahnung ist immer eine formale Vorbereitung auf eine Kündigung. Soweit entspricht das der Wahrheit. Jedoch ist es ein Mythos, dass nach einer Abmahnung sofort eine Kündigung erfolgt und das Dokument den Vorgang nur einleitet. Allgemein darf die Abmahnung nur bei einem groben Fehlverhalten ausgesprochen werden und nicht wegen Nichtigkeiten oder weil Arbeitgeber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kündigen möchten.

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Mythos 2: Ohne Abmahnung darf nicht gekündigt werden

In der Praxis ist bei verhaltensbedingten Schwierigkeiten die Abmahnung vor der Kündigung üblich. Das bedeutet allerdings nicht, dass bei einem groben und schwerwiegenden Fehlverhalten die Kündigung nicht ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden darf. Das sind jedoch Ausnahmefälle. Dagegen ist in Kleinbetrieben oder in der Probezeit eine Kündigung jederzeit ohne Abmahnung möglich.

Mythos 3: Eine Kündigung erfolgt immer nach drei Abmahnungen

Die magische Zahl Drei hat mit einer Kündigung nichts zu tun. Tatsächlich darf die Kündigung bereits nach einer erfolgten formalen Abmahnung ausgesprochen werden. Abhängig ist das von der Schwere des Fehlverhaltens. Ebenso haben die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber das Recht, ohne Abmahnung zu kündigen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss dagegen zuvor eine Abmahnung erfolgt sein.

Mythos 4: Bei einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort

Eine Kündigung geht immer mit einer Kündigungsfrist einher. Das bedeutet, dass ein im Vertrag geregelter Zeitraum zwischen dem Aussprechen der Kündigung und zwischen der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt. Die Kündigungsfrist muss dabei eingehalten werden. In diesem Zeitraum lassen sich auch rechtliche Schritte unternehmen, wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Mythos 5: Enthält die Kündigung keine Begründung, ist sie ungültig

Die Kündigung, die durch eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer erfolgt, benötigt keinen Grund. Für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber ist eine Begründung in der Kündigung ebenfalls nicht verpflichtend.

Dennoch haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Recht, zu erfahren, weshalb sie gekündigt werden. Das ergibt sich aus den Nebenpflichten der oder des Vorgesetzten. Weigert sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber, den Grund beispielsweise mündlich zu nennen, wenn er im Schreiben nicht angegeben ist, besteht die Möglichkeit, Schadensersatz zu verlangen. Allerdings ist nicht gesetzlich festgelegt, dass eine Begründung im Kündigungsschreiben genannt werden muss. Sie wird entsprechend auch ohne Begründung wirksam. In der Praxis ist das jedoch eher selten.